W niedawnym wyroku w sprawie Nierodzik v. Samodzielny Publiczny Szpital Psychiatryczny ZOZ w Choroszczy z 13 marca 2014 roku (sygn. akt C-38/13) Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że sztywny, dwutygodniowy okres wypowiedzenia w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony jest niezgodny z prawem Unii Europejskiej. Polskiego ustawodawcę czekają niezbędne zmiany w przepisach Kodeksu pracy.

W jednym z wcześniejszych wpisów analizowałem zagadnienie prawidłowego wyliczenia okresu zasiłkowego. Przy tej okazji, warto również pochylić się nad zagadnieniem powrotu do pracy pracownika po dłuższej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą, w czasie której pobierał on zasiłek chorobowy. Jest to o tyle istotne, że dopuszczenie pracownika do pracy, który nie jest do niej zdolny, może mieć negatywne konsekwencje dla pracodawcy. Co więc powinien zrobić pracodawca, gdy pracownik po nieobecności w pracy z powodu choroby, trwającej dłużej niż 30 dni, stawia się do pracy i zgłasza gotowość do jej wykonywania?

Weksle to papiery wartościowe, na podstawie których - w oderwaniu od właściwego stosunku prawnego pomiędzy stronami - powstaje zobowiązanie do bezwarunkowej zapłaty oznaczonej kwoty pieniężnej. W ciągu blisko 80 lat obowiązywania ustawy Prawo wekslowe, weksle stosowane były głównie w obrocie gospodarczym, pomiędzy kupcami i podmiotami prowadzącymi działalność gospodarczą. Znalazły one także zastosowanie w stosunkach między pracodawcami i pracownikami, jednak Sąd Najwyższy w ostatnim wyroku opowiedział się krytycznie odnośnie do stosowania tego rozwiązania w ramach stosunku pracy. Czy słusznie?

Wykonywanie pracy poza miejscem określonym w umowie o pracę, czy to w formie podróży służbowej, oddelegowania czy powszechnych w przypadku międzynarodowych grup kapitałowych assignment’ów, jest stałym elementem funkcjonowania wielu przedsiębiorstw. Z uwagi na dość fragmentaryczne uregulowanie przez przepisy prawa zasad kierowania pracowników do pracy za granicą, obserwujemy z jednej strony dość elastyczne kształtowanie przez pracodawców charakteru tych wyjazdów, a z drugiej - spore zamieszanie w stosowaniu obowiązujących przepisów. Przed podjęciem decyzji o wysłaniu pracownika do pracy za granicę, należy przeanalizować długość pobytu, charakter i miejsce wykonywania pracy, a także relacje łączące w tym okresie pracownika z pracodawcą. Od tych przesłanek zależy, bowiem m.in. czy trzeba zmienić umowę o pracę, czy płacić pracownikowi diety oraz czy i gdzie pracownik będzie ubezpieczony.

Aktualizacja: Ustawa z dnia 24 stycznia 2014 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy wejdzie w życie 3 marca 2014 r.

10 lutego 2014 r. Prezydent RP podpisał ustawę z dnia 24 stycznia 2014 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Zmiana rozszerza katalog prac dopuszczalnych w niedziele i święta. Jest to długo oczekiwana zmiana, w szczególności przez centra usług zajmujące się outsourcingiem, która pozwoli im na lepszą organizację czasu pracy pracowników wykonujących pracę na rzecz zagranicznych podmiotów.