Zgodnie z art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy. Często prawidłowe sfomułowanie przyczyny wypowiedzenia nastręcza w praktyce wielu trudności. Chcąc rozstać się z pracownikiem, wielu pracodawców decyduje się na podanie „restrukturyzacji zatrudnienia” albo konkretniej „likwidacji stanowiska pracy” jako przyczyny zakończenia współpracy. Panuje dość powszechne przekonanie, że są to najłatwiejsze do zastosowania przyczyny wypowiedzenia, które jednocześnie są neutralne dla pracownika, ponieważ nie stawiają go w niekorzystnym świetle.
W ostatnich miesiącach Sąd Najwyższy wydał dwa orzeczenia, w których odniósł się do kwestii obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy w przypadku przejścia zakładu pracy w trybie art. 231 k.p., a mianowicie wyrok z dnia 11 lutego 2015 r. (sygn. akt I PK 123/14) oraz uchwała z dnia 6 maja 2015 r. (sygn. akt III PZP 2/15). W obu orzeczeniach Sąd Najwyższy orzekł, że art. 231§ 1 k.p. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 1 k.p.), zawartej z poprzednim pracodawcą. W pierwszej ze spraw Sąd Najwyższy sporządził już pisemne uzasadnienie, warto więc przeanalizować zawartą w nim argumentację.
We wrześniu 2014 r. Sąd Najwyższy wydał orzeczenie dotyczące zagadnienia, które często występuje w praktyce i nierzadko sprawia trudności pracodawcom. Chodzi o umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy oraz sposób ustalania odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu obowiązywania takiego zakazu. Z uwagi na potencjalne ryzyko sporu z były pracownikiem, dotyczącego sposobu obliczania odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji, warto wcześniej odpowiednio uregulować tę kwestię w klauzuli wprowadzającej zakaz konkurencji.
Większość menedżerów uważa, że ich kontakt z przepisami dotyczącymi bhp ogranicza się do okresowych szkoleń, które - tak jak inni pracownicy - muszą od czasu do czasu po prostu zaliczyć. Tymczasem Kodeks pracy przewiduje dla osób na stanowiskach kierowniczych sporo obowiązków z tego zakresu. Menedżerowie nie mogą zwolnić się z obowiązku ich przestrzegania, a w razie uchybień, których skutkiem jest np. wypadek pracownika, mogą ponosić daleko idące konsekwencje. Oprócz odpowiedzialności za wykroczenie przeciwko przepisom bhp i grzywny, są narażeni na odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy, a czasem na odpowiedzialność na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego za szkodę doznaną przez pracownika, który ucierpiał w wyniku wypadku, a w razie jego śmierci - przez jego bliskich (zadośćuczynienie, odszkodowanie lub renta). W skrajnych przypadkach, menedżerom może grozić nawet odpowiedzialność karna na podstawie przepisów Kodeksu karnego.
Możesz zaprenumerować ten blog. Wpisz adres e-mail, a powiadomienie o nowym wpisie dostaniesz na swoją skrzynkę.
Blog zespołu prawa pracy polskiego biura Eversheds Sutherland. Piszemy o prawnych aspektach związanych z zatrudnieniem, istotnych z punktu widzenia przedsiębiorców. Omawiamy obowiązujące przepisy prawa pracy, orzecznictwo oraz interpretacje wydane przez Państwową Inspekcję Pracy i Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.
Śledzimy planowane zmiany przepisów
i odnosimy się do aktualnych problemów
na gruncie prawa pracy.