2013-06-05
Przejmujesz wykonywanie usługi? Sprawdź, czy razem z zamówieniem zyskujesz nowych pracowników

Zadowolenie z pozyskania nowego zamówienia może zepsuć fakt, że w pewnych okolicznościach przejęcie wykonywania usług będzie równoznaczne z przejęciem pracowników poprzednika. Stanie się tak, gdy nowy wykonawca przejmie istotne składniki mienia związane z wykonywaniem prac przez dotychczasowego usługodawcę. W przypadku działalności opartej głównie na czynniku ludzkim, przejście części zakładu pracy i związanych z nią pracowników może jednak nastąpić nawet pomimo braku przejęcia mienia poprzednika.

O tym, czy doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części, z podmiotu dotychczas wykonującego usługi na nowego wykonawcę, decyduje kompleksowa ocena szeregu elementów:

  • zakresu zadań obu wykonawców
  • składników majątkowych służących realizacji usługi
  • skali przejęcia pracowników
  • podobieństwa pomiędzy działalnością przed i po zbyciu przedsiębiorstwa.

Ocena ta będzie wyglądała odmiennie w zależności od sytuacji i ustaleń faktycznych w konkretnym przypadku. Wystarczy porównać chociażby przedsiębiorstwo oparte na określonych składnikach materialnych, typu hale produkcyjne czy maszyny, z działalnością opartą głównie na kapitale ludzkim, taką jak usługi sprzątania czy żywienia. W drugim wypadku już samo przejęcie zadań może prowadzić do przejścia części zakładu pracy i pracowników, jeżeli po transferze na rzecz nowego wykonawcy została zachowana tożsamość przejętej jednostki gospodarczej. Taką jednostkę może również tworzyć zespół pracowników, którzy trwale prowadzą wspólną działalność.

Przejście zakładu pracy i zatrudnionych w nim pracowników na nowego pracodawcę jest uregulowane w przepisie art. 231 Kodeksu pracy (k.p.), jednak w praktyce zagadnienie to sprawia sporo trudności. Uregulowanie kodeksowe jest bowiem bardzo ogólne i nie zawiera ustawowej definicji przejścia zakładu pracy lub jego części. Pomocne jest w tym zakresie bogate i raczej stabilne orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN).

Orzeczenia SN są zgodne z orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawie wykładni przepisów dyrektywy 2001/23/WE z 21 marca 2001 oraz wcześniejszej dyrektywy 77/187/EWG odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub ich części.

W ostatnich latach obserwujemy utrwalenie się linii orzeczniczej, potwierdzającej tezę, że przejście zakładu pracy lub jego części może nastąpić w wyniku „(…) zmiany przez przedsiębiorcę wykonawcy usługi, jeżeli nowy wykonawca przejmuje istotne składniki mienia związane z wykonywaniem tej usługi przez jego poprzednika” (wyrok SN z 4 lutego 2010 r. sygn. III PK 51/09, wyrok SN z 29 marca 2012 r. sygn. I PK 151/11 oraz wyrok SN z 11 kwietnia 2012 r sygn. I PK 155/11).

Ocena, czy nowy wykonawca usługi stanie się pracodawcą dla pracowników dotychczasowego wykonawcy, zależy od treści umów, które obaj wykonawcy zawarli ze zlecającym usługę przedsiębiorstwem, a także od sposobu ich wykonywania. Przejście pracowników w trybie art. 231 k.p. może nastąpić także, gdy brak jest jakiegokolwiek współdziałania pomiędzy dotychczasowym i nowym wykonawcą usługi. Umowy o świadczenie usług nie mogą wykluczyć przejścia pracowników, jeśli zostały spełnione określone w art. 231 k.p. przesłanki, które stanowią o przejściu zakładu pracy lub jego części

W wyroku z 18 września 2008 r. (II PK 18/08) SN potwierdził, że „(…)przejście zakładu pracy ze skutkiem określonym w art. 231 k.p. następuje także, gdy nowy pracodawca przejmuje zadania i składniki majątkowe zakładu dotychczasowego pracodawcy na podstawie umowy z podmiotem trzecim, do którego należało dysponowanie tymi zadaniami i składnikami”. Co ważne, przejęte zadania nie muszą być dokładnie takie same, jak te wykonywane poprzednio, wystarczy, że ich rodzaj i funkcja są zbliżone. Jednak przejęcie przez nowego wykonawcę usługi, nawet takich samych zadań, nie spowoduje przejścia pracowników dotychczasowego wykonawcy usługi, jeżeli nie towarzyszy mu przejęcie istotnych składników majątkowych służących ich wykonaniu. W wyroku z 11 kwietnia 2012 r. (I PK 155/11) SN uznał, że „(…) przy dość prostych usługach, których wykonywanie związane jest z zapleczem majątkowym, takich np. jak gastronomia, sprzątanie, dla transferu w rozumieniu art. 231 k.p. wymagane jest przejęcie tego zaplecza przez nowego pracodawcę”.

Natomiast w wyroku z 17 maja 2012 r. (I PK 180/11) SN wskazał, że „(…) w sektorach, w których działalność przedsiębiorstw opiera się głównie na sile roboczej, zespół pracowników, który prowadzi trwale wspólną działalność, może tworzyć jednostkę gospodarczą, a jednostka taka może zachować tożsamość po dokonaniu jej przejęcia, jeśli nowy pracodawca nie tylko kontynuuje dotychczasową działalność, lecz gdy ponadto przejmie zasadniczą część, w znaczeniu liczebności i kompetencji, personelu, który jego poprzednik specjalnie przydzielił do tego zadania. Nieprzejęcie tak rozumianej większości pracowników w sektorach opartych głównie na sile roboczej, jak np. sprzątanie, uniemożliwia uznanie, ze nastąpił transfer jednostki gospodarczej (zakładu pracy lub jego części), nawet wtedy, gdy wykonanie tej usługi zostało przekazane innemu podmiotowi.

Zgodnie z wyrokiem SN z 29 marca 2012 r. (I PK 150/11) „(…) przy ocenie, czy doszło do zachowania tożsamości przez przedsiębiorstwo, należy mieć na uwadze wszystkie okoliczności, które charakteryzują dany przypadek. Waga poszczególnych kryteriów będzie się różnić w zależności od rodzaju prowadzonej działalności. Odmiennie oceniana będzie, więc sytuacja, w której funkcjonowanie przedsiębiorstwa jest oparte na określonych środkach materialnych w postaci pomieszczeń czy urządzeń, od tej, w której opiera się w zasadniczej części na wykwalifikowanej sile roboczej”.

W ocenie SN, „(…) przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę w wyniku współdziałania trzech podmiotów, nie różni się od przejścia w następstwie działania tylko dwóch podmiotów: przekazującego i przejmującego. Wymaga jednak całościowej analizy stanu faktycznego sprawy, zarówno w odniesieniu do przyjętych zadań, jak i składników majątkowych” (wyrok SN z 11 kwietnia 2012 r. sygn. I PK 155/11, i podobnie wyrok SN z 4 lutego 2010 r.  sygn. III PK 51/09)


Zatem, w przypadku zmiany dostawcy usług, ocena, czy przejmie on pracowników swojego poprzednika, wymaga kompleksowej oceny wielu czynników i nie warto z tym czekać do ostatniej chwili. Pamiętajmy, że nie można w umowie wykluczyć skutków określonych w art. 231 k.p. czyli przejścia na dotychczasowych warunkach zatrudnienia pracowników, których praca jest związana (w całości lub w przeważającej części) z przejmowaną działalnością, jeśli zostały spełnione określone w nim przesłanki stanowiące o przejściu zakładu pracy lub jego części. W konsekwencji, nowy wykonawca usług może stanąć wobec faktu posiadania nadmiaru pracowników i konieczności zwolnienia części z nich. Może również być zainteresowany ujednoliceniem warunków pracy i płacy przejętych i swoich dotychczasowych pracowników. W żadnym jednak wypadku nie może uzasadniać takich działań przejściem zakładu pracy lub jego części, bo art. 231 § 6 k.p. tego zabrania.




Dodaj komentarz
Nick/Pseudonim
WWW
Treść
Subskrybuj

Powiadamiaj mnie o nowych komentarzach do tego artykułu
E-mail (ukryty)


Bądź na bieżąco

Możesz zaprenumerować ten blog. Wpisz adres e-mail, a powiadomienie o nowym wpisie dostaniesz na swoją skrzynkę. 


O serwisie

Blog zespołu prawa pracy polskiego biura Eversheds Sutherland. Piszemy o prawnych aspektach związanych z zatrudnieniem, istotnych z punktu widzenia przedsiębiorców. Omawiamy obowiązujące przepisy prawa pracy, orzecznictwo oraz interpretacje wydane przez Państwową Inspekcję Pracy i Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

 

Śledzimy planowane zmiany przepisów
i odnosimy się do aktualnych problemów
na gruncie prawa pracy. 

O autorach
Poznaj inne nasze serwisy

Blog W ramach regulacji
Blog EuroZamowienia.pl
Blog IPwSieci.pl
Blog PrzepisNaEnergetyke.pl

Ostatnie komentarze
Archiwum
2022
Tagi
Kodeks pracy (31)nowelizacja (19)umowa o pracę (13)obowiązki pracodawcy (12)orzecznictwo SN (11)
orzecznictwo (11)Legal Alert (9)wypowiedzenie umowy o pracę (9)dane osobowe (9)rozwiązanie umowy o pracę (9)COVID-19 (8)whistleblowing (7)okres wypowiedzenia (7)prawo UE (7)czas pracy (7)umowa na czas określony (7)ochrona interesów pracodawcy (6)artykuły prasowe (6)sygnaliści (6)uprawnienia związane z rodzicielstwem (6)dyskryminacja (6)urlop wychowawczy (6)urlopy macierzyńskie (5)bhp (5)sąd pracy (5)urlop rodzicielski (5)odpowiedzialność pracownika (4)ubezpieczenia społeczne (4)odszkodowanie (4)minimalne warunki zatrudnienia (4)Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (4)ochrona danych osobowych (4)dodatkowy urlop macierzyński (4)dopuszczenie do pracy (4)zakaz konkurencji (4)delegowanie (4)odpowiedzialność pracodawcy (4)urlop wypoczynkowy (3)niezdolność do pracy (3)przejęcie pracowników (3)bezpieczne i higieniczne warunki pracy (3)naruszenie obowiązków przez pracownika (3)zmiana pracodawcy (3)składki ZUS (3)przejście zakładu pracy (3)praca zdalna (3)monitoring pracowników (3)RODO (3)dni wolne od pracy (3)zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (3)rozkład czasu pracy (3)rekrutacja (3)odpowiedzialność za wypadek przy pracy (2)ruchomy czas pracy (2)okres zasiłkowy (2)urlop bezpłatny (2)bring your own device (2)kontrakt menadżerski (2)dieta (2)zatrudnianie cudzoziemców (2)wstępne badania lekarskie (2)podróż służbowa (2)związki zawodowe (2)cudzoziemcy (2)praca w niedziele i święta (2)elektroniczne zwolnienie lekarskie (2)odpowiedzialność za naruszenie przepisów bhp (2)zwolnienia grupowe (2)okres rozliczeniowy (2)porozumienie (2)dokumentacja pracownicza (2)zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (2)wypadek przy pracy (2)świadectwo pracy (2)elastyczne formy zatrudnienia (2)Ustawa o jawności życia publicznego (2)dbanie o dobro zakładu pracy (2)brexit (2)BYOD (2)skierowanie na badania wstępne (2)molestowanie (2)przekazywanie danych osobowych (2)zasiłek macierzyński (2)terminy (2)naruszenie przepisów bhp (2)badania kontrolne (2)uprawnienia pracodawcy (2) (2)odpowiedzialność solidarna wykonawcy i podwykonawcy (1)Pracownicze Plany Kapitałowe (1)leasing pracowniczy (1)ustawa wypadkowa (1)regulamin pracy (1)zezwolenie na pracę (1)zadośćuczynienie za krzywdę (1)referencje (1)oświadczenie dotyczące delegowania pracownika (1)Opodatkowanie dochodów (1)szczepienia COVID-19 (1)umowa przedwstępna (1)warunki zatrudnienia pracowników delegowanych (1)elektroniczny papieros (1)wynagrodzenia managerów (1)mobbing (1)list intencyjny (1)urlop macierzyński członka najbliższej rodziny (1) (1)Chambers & Partners (1)nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu (1)Background screening (1)podział urlopu macierzyńskiego (1)Przetwarzanie danych osobowych pracowników (1)czas wolny (1)potwierdzanie warunków (1)Kontrakty Kupidyna (1)praca zmianowa (1)Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego (1)pracownik tymczasowy (1)pokemongo (1)Nowelizacja KPC (1)outsourcing (1)kary porządkowe (1)ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (1) (1)Trybunał Konstytucyjny (1)wyjazd służbowy (1)ochrona przedemerytalna (1)służba wojskowa (1)obowiązki osoby kierującej pracownikami (1)skierowanie na badania kontrolne (1) (1)zakaz handlu (1)Ukraina (1)weksel własny (1)dokumentacja dotycząca pracy delegowanych pracowników (1)compliance (1)zasiłek chorobowy (1)działalność gospodarcza (1)Zatrudnienie członka zarządu (1)certyfikaty covidowe (1)renta (1)weksel (1)osoba upoważniona do kontaktu z PIP (1)Proseed (1)Wynagrodzenie członka zarządu (1)pracownicy mobilni (1)oferta (1)nowe obowiązki pracodawców zagranicznych (1) (1)opracowania (1)ustawa kominowa (1)Employment Law in Europe (1)zagraniczna podróż służbowa (1)istotne elementy umowy o pracę (1)urlop macierzyński ojca (1)swobodny przepływ pracowników (1)minimalna stawka godzinowa (1)urlop macierzyński (1)praca w sobotę (1)prace wzbronione kobietom (1)związki uczuciowe w pracy (1)centra usług (1)siedem dni na doręczenie zwolnienia lekarskiego (1)praca tymczasowa (1)pokemon (1)Przywrócenie do pracy (1)delegacja (1)Indywidualne rachunki składkowe (1)badanie trzeźwości pracowników (1)powrót do pracy po długiej nieobecność (1)ZUS (1)due diligence (1)obniżenie wieku emerytalnego (1)pracownik-żołnierz (1)
więcej...