Weksel, niosący ze sobą znaczne uproszczenia w kwestii dochodzenia wynikających z niego roszczeń, znalazł zastosowanie w obrocie niezwiązanym bezpośrednio z prowadzeniem działalności gospodarczej sensu stricto. Wielu pracodawców w celu ochrony własnych interesów stosuje weksle (w szczególności – weksle własne, wystawiane przez pracowników), jako formę zabezpieczenia należności ze stosunku pracy, zwłaszcza - zobowiązań związanych z odpowiedzialnością za mienie powierzone. W tym zakresie dyskusyjne pozostawały:

• dopuszczalność stosowania weksli pracowniczych
• wzajemne relacje między prawem pracy i prawem wekslowym
• kwestie „uzupełnienia” odpowiedzialności pracowniczej poprzez wystawienie weksla.

Sąd Najwyższy wielokrotnie analizował tę problematykę, a przywołane argumenty i wnioski ewoluowały na przestrzeni lat, by ostatecznie ukształtować się w wyroku z 26 stycznia 2011 r. (sygn. akt II PK 159/10). Pierwotnie, Sąd Najwyższy analizując kwestię zastosowania weksli w ramach stosunku pracy uznał ich stosowanie za dozwolone i uzasadnione zarówno prawnie, jak i zwyczajowo. W wyroku z 21 maja 1981 r. (źródło: wyrok Sądu Najwyższego z 21 maja 1981 r. sygn. akt IV PRN 6/81, OSNC 1981/11/225), Sąd stwierdził, że przepisy Kodeksu pracy w żaden sposób nie wykluczają zastosowania weksli własnych w celu zabezpieczenia potencjalnych zobowiązań pracownika wynikających ze stosunku pracy. Sąd zauważył, że przed wejściem w życie Kodeksu pracy, weksel był instrumentem powszechnie stosowanym w celu zabezpieczenia roszczeń pracodawcy, a ustawodawca - wprowadzając inny niż cywilnoprawny reżim odpowiedzialności pracownika za zobowiązania ze stosunku pracy - nie wyłączył możliwości stosowania weksli w przepisach wprowadzających Kodeks pracy. Pogląd zakładający dopuszczalność stosowania weksli został przez Sąd wielokrotnie potwierdzony w kolejnych orzeczeniach. Ostatecznie jednak, w ostatnim z wyroków w tej materii, nastąpiła znaczna zmiana stanowiska Sądu.

W wyroku z 26 stycznia 2011 r. (sygn. akt II PK 159/10), Sąd Najwyższy ponownie odniósł się do problematyki dopuszczalności stosowania przez pracodawców weksli w celu zabezpieczenia ewentualnych roszczeń przysługującym im wobec pracowników. W kontekście wcześniej przywołanych orzeczeń, Sąd Najwyższy w tym rozstrzygnięciu zajął stanowisko skrajnie odmienne, zdecydowanie wykluczając możliwość stosowania weksla pracowniczego jako formy zabezpieczenia roszczeń pracodawcy. Argumentację oparto w głównej mierze na charakterze odpowiedzialności pracowniczej, uregulowanej w Dziale V Kodeksu pracy, która - w ocenie Sądu – została uregulowana kompleksowo i, co do zasady, całościowo. Przepisy te wykluczają możliwość sięgania do innych ustaw, w tym prawa cywilnego i wekslowego. Sąd zauważył, że o ile pomocnicze stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego jest dopuszczalne w sprawach nieunormowanych przepisami Kodeksu pracy (z zastrzeżeniem, że nie stoją one w sprzeczności z zasadami prawa pracy) – to w przypadku omawianej problematyki jednoznacznie odrzucona została możliwość sięgania do przepisów prawa wekslowego. Sąd stwierdził, że art. 300 Kodeksu pracy dopuszcza pomocnicze stosowanie przepisów kodeksu cywilnego, a więc już na wstępie wyklucza stosowanie przepisów innych, pozakodeksowych ustaw zaliczanych do gałęzi prawa cywilnego – takich jak prawo wekslowe. Nawet, jeżeli uznać że do weksli stosuje się również przepisy kodeksu cywilnego (tj. przepisy dot. papierów wartościowych – art. 921⁶ – 921¹⁶ KC), to Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu wyraźnie odrzucił koncepcję „piętrowego” uznania przepisów prawa wekslowego za przepisy Kodeksu cywilnego, a co za tym idzie, wykluczył ich stosowanie na mocy art. 300 KP.

Sąd Najwyższy odniósł się również do kwestii zasad odpowiedzialności pracowniczej, uregulowanej w Kodeksie pracy. W przypadku odpowiedzialności kodeksowej, od pracodawcy zawsze wymagane jest udowodnienie przesłanek uzasadniających ponoszenie odpowiedzialności przez pracownika. Inaczej jest w przypadku weksli gwarancyjnych – tutaj odpowiedzialność istnieje w oderwaniu od głównego stosunku prawnego łączącego strony, a stosując weksel nie jest weryfikowana m.in. podstawa prawna i zasadność jego wystawienia. Jest to szczególnie istotne w przypadku przeniesienia weksla gwarancyjnego przez indos na osobę trzecią. W tym przypadku abstrakcyjny charakter i oddzielenie od pierwotnego stosunku pracowniczego nabiera szczególnej mocy, ponieważ osoba trzecia, domagając się zapłaty sumy z weksla, wywodzi swoje prawo w zupełnym oderwaniu od początkowego zobowiązania między pracownikiem a pracodawcą. W tym przypadku nie jest możliwa obrona pracownika za pomocą argumentów opartych na zarzutach naruszenia prawa pracy, gdyż zarzuty takie byłyby skuteczne jedynie wobec pracodawcy – pierwotnego posiadacza weksla.

Słuszne jest stanowisko doktryny w odniesieniu do omawianego wyroku (np. M. Gałka i M. Mikosza, glosa do wyroku SN o sygn. II PK 159/10, źródło: LEXnr 178757), zgodnie z którym jednoznaczne wykluczenie możliwości stosowania weksla gwarancyjnego w stosunkach pracy nie musi być zawsze korzystne dla pracownika. W przypadku zupełnego zakazu stosowania weksli pracodawcy mogą być zmuszeni są do redukcji ryzyka i ochrony swoich praw w inny sposób – np. poprzez zmniejszanie wynagrodzenia lub redukcję etatów. Tymczasem nie każdy weksel gwarancyjny może być uznany za sprzeczny z zasadami prawa pracy – jako przykład podać można weksel wystawiony na zabezpieczenie odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy umyślnie (art. 122 kodeksu pracy). W tym przypadku odpowiedzialność pracownika pozbawiona jest limitu, a obrona stanowiska pracownika wymaga podjęcia przez niego określonych działań, podobnie jak w przypadku kwestionowania weksla poprzez zgłoszenie zarzutów do wydanego przez sąd nakazu zapłaty.

Krytykę stosowania weksli przez pracodawców warto odnieść również do zagadnień związanych z ochroną danych osobowych pracownika. Zgodnie z polskim prawem pracy, pracodawca, poza wskazanymi w ustawie przypadkami ma znacznie ograniczone możliwości uzyskiwania od kandydatów i pracowników informacji dotyczących np. karalności. Dane te bez wątpienia wpływają na decyzję pracodawcy o zatrudnienia kandydata oraz zaufanie, jakim obdarzany jest pracownik. W obliczu obecnych ograniczeń w tym zakresie, wykluczenie stosowania weksli pozbawia pracodawców skutecznych możliwości zabezpieczenia swoich interesów w przypadku nielojalności lub niegospodarności pracownika. Warto zastanowić się, czy katalog dopuszczalnych informacji o potencjalnym pracowniku nie powinien być odpowiednio poszerzony, by umożliwić pracodawcom lepszą weryfikację kandydatów, a tym samym ograniczyć konieczność podejmowania dodatkowych zabezpieczeń.

Warto zaznaczyć, że w sejmie toczą się prace nad projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, który zakłada wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów wyraźnie zabraniających korzystania przez pracodawców z instytucji weksla w stosunku pracy. Ze względu na wczesny etap prac nie jest jednak możliwe dokonanie jednoznacznej oceny proponowanej regulacji.

Swego rodzaju „rewolucyjny” wyrok Sądu Najwyższego jednoznacznie wykluczył stosowanie weksli w ramach stosunku pracy. Czy słusznie? O ile dla pracodawców ogranicza to możliwość uproszczonego dochodzenia roszczeń, to w przypadku pracowników pierwsze wrażenie bezwzględnej korzyści, jaką odnoszą na mocy tego orzeczenia bywa mylące – pracodawca wszakże i tak będzie dążył do zabezpieczenia swoich interesów. Warto poddać pod szerszą dyskusję problem weksli pracowniczych, zaś słusznym postulatem de lege ferenda jest racjonalne uregulowanie omawianej problematyki w kodeksie pracy.