Omawiana sprawa trafiła do Trybunału Sprawiedliwości UE w wyniku pytania prejudycjalnego Sądu Rejonowego w Białymstoku, który poddał w wątpliwość zgodność art. 33 Kodeksu pracy z regulacjami europejskimi. Przepis ten zakłada sztywny, dwutygodniowy okres wypowiedzenia dla umów zawartych na czas określony, trwających dłużej niż 6 miesięcy. Wątpliwość Sądu narodziła się w odniesieniu do przepisu art. 36 §1 Kodeksu pracy, który w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony różnicuje długość okresu wypowiedzenia w zależności od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika. W tej sytuacji przepisy Kodeksu pracy różnicują sytuację prawną pracowników w zależności od rodzaju umowy o pracę, odmiennie kształtując ich uprawnienia dotyczące okresów wypowiedzenia.

Trybunał Sprawiedliwości UE w pierwszej kolejności przeanalizował dopuszczalność różnicowania sytuacji pracowników w zależności od typu umowy o pracę. Trybunał uznał, że warunki wypowiadania umów (w tym długość okresu wypowiedzenia) wpisują się w zakres definicji „warunków zatrudnienia”, w związku z czym mają do nich zastosowanie przepisy Porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony, zawartego dnia 18 marca 1999 r. między głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP oraz ETUC), wdrożonego do porządku prawnego Unii Europejskiej Dyrektywą Rady nr 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczące zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony. Klauzula 4 punkt 1 wspomnianego Porozumienia brzmi następująco:

„Jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie jest uzasadnione powodami o charakterze obiektywnym.”

Trybunał stwierdził, że kluczowym kryterium w analizie niniejszej kwestii jest to, czy pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy na czas określony oraz pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy na czas nieokreślony znajdują się w porównywalnej sytuacji. Trybunał orzekł, że jeżeli obie kategorie pracowników wykonują te same rodzaje pracy, a jedynym kryterium odróżniającym jest „tymczasowy charakter zatrudnienia”, to nie stanowi to uzasadnionego kryterium różnicowania sytuacji obu grup pracowników – Trybunał uznał, że kryterium takie jedynie w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do czasu trwania zatrudnienia.

W związku z powyższym, Trybunał orzekł, że w świetle wspomnianego Porozumienia ramowego niedopuszczalne jest różnicowanie sytuacji prawnej pracowników znajdujących się w porównywalnych sytuacjach w taki sposób, że okres wypowiedzenia umów na czas określony (zawartych na dłużej niż 6 miesięcy) wynosi dwa tygodnie, w sytuacji, gdy okres wypowiedzenia umów na czas nieokreślony jest zależny od długości zatrudnienia i może wynieść nawet trzy miesiące.

Wskutek wydania orzeczenia na ustawodawcy ciąży obowiązek usunięcia przepisów, które niezgodnie z prawem różnicują sytuację prawną obydwu kategorii pracowników. Warto zaznaczyć, że niezbędne są zmiany dotyczące nie tylko długości okresów wypowiedzenia, ale też np. obowiązku skonsultowania zamiaru wypowiedzenia umowy na czas określony z reprezentującym pracownika związkiem zawodowym. Zapewne już wkrótce będziemy mogli zapoznać się z konkretnymi propozycjami rządu w zakresie wymaganych zmian w Kodeksie pracy.