W dniu 6 czerwca 2018 r. weszła w życie nowelizacja przepisów, pozwalająca w lepszy sposób organizować czas pracy pracownikom opiekującym się dziećmi legitymującymi się orzeczeniem o niepełnosprawności i wymagającymi szczególnej opieki.
Ustawa o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2018 r. poz. 1076) wprowadza do Kodeksu pracy nowe uprawnienia związane z czasem pracy następujących osób:
1) pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,
2) pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie potwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
3) pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
4) pracownika-rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.
Osoby wskazane powyżej otrzymały dodatkowe uprawnienia w zakresie czasu pracy, pozwalające im w łatwiejszy sposób pogodzić obowiązki pracownicze ze sprawami osobistymi.
Na podstawie nowych przepisów, pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wnioski tych pracowników o wykonywanie pracy w przerywanym systemie czasu pracy, ruchomym rozkładzie czasu pracy albo indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 139, 140(1) i 142 Kodeksu pracy).
Kolejnym uprawnieniem jest możliwość pracy w formie telepracy przez pracownika, należącego do wspomnianego wyżej kręgu osób, na podstawie wniosku, nawet jeśli u danego pracodawcy nie zawarto porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo nie określono tych warunków w regulaminie.
Pracownik może również wnieść o połączenie pracy w przerywanym systemie czasu pracy, ruchomym rozkładzie czasu pracy albo indywidualnym rozkładzie czasu pracy z pracą w formie telepracy.
W każdym z powyższych przypadków przypadkach pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika.
Możesz zaprenumerować ten blog. Wpisz adres e-mail, a powiadomienie o nowym wpisie dostaniesz na swoją skrzynkę.
Blog zespołu prawa pracy polskiego biura Eversheds Sutherland. Piszemy o prawnych aspektach związanych z zatrudnieniem, istotnych z punktu widzenia przedsiębiorców. Omawiamy obowiązujące przepisy prawa pracy, orzecznictwo oraz interpretacje wydane przez Państwową Inspekcję Pracy i Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.
Śledzimy planowane zmiany przepisów
i odnosimy się do aktualnych problemów
na gruncie prawa pracy.
